Отмена решения о восстановлении работника. Что делать?

Основание: поскольку решение суда о восстановлении работника должно быть исполнено немедленно, все кадровые документы оформляются еще до его вступления в законную силу. На практике это нередко приводит к тому, что работника восстанавливают на работе, но иногда дело обжалуется, не вступает в законную силу или подлежит отмене. Однако, на основании только решения о направлении дела на новое рассмотрение трудовой договор с работником прекратить нельзя. Увольнение можно провести только после вступления решения в законную силу.

Срок: законодательством не установлен конкретный срок, в который работодатель должен прекратить трудовой договор в данной ситуации. Рекомендуется издавать приказ в день получения соответствующего постановления суда.

Алгоритм действий по оформлению отмены решения о восстановлении работника:

Документальное оформление

При отмене решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании п. 11 ст. 83 ТК РФ. Соответственно, увольнение оформляется приказом (унифицированная форма N Т-8), в котором делается запись о том, что работник уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе (п. 11 ст. 83 ТК РФ). В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении. При этом приказ о восстановлении работника отменять не нужно.

Оформление трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности)

В трудовой книжке в случае ее ведения делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе со ссылкой на п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (п. 19 Порядка ведения и хранения трудовых книжек). При этом признавать недействительной запись о восстановлении не нужно.

Образец: «Трудовой договор прекращен в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе, пункт 11 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

Далее, как обычно, записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя или кадровой службы (при наличии печатей) (п. 36 Порядка ведения и хранения трудовых книжек).

Кроме того, информацию об увольнении работника необходимо внести в сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ), т.е. подать форму СЗВ-ТД с кадровым событием «увольнение».

Выплаты работнику

При увольнении работника в связи с отменой решения о его восстановлении на работе ему нужно выплатить заработную плату за отработанный с момента восстановления период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата данных сумм стандартно производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления им требования о выплате (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). При этом ТК РФ не устанавливает форму подобного требования. Значит, достаточно и устного заявления работника.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

Как правило, в данных ситуациях работодатель хочет вернуть суммы, выплаченные ранее за вынужденный прогул. Однако согласно ст. 443 ГПК РФ и ст. 397 ТК РФ обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах. Для разрешения спора о выплаченных работнику суммах работодатель вправе обратиться в суд с иском об их возмещении в порядке гражданского судопроизводства. Удерживать из заработной платы работника излишне выплаченные суммы нельзя!

На практике судебные решения сложились как в пользу работников (Определение первого кассационного суда общей юрисдикции от 26.10.2020 № 88-25283/2020), так и в пользу работодателей (Определения Верховного Суда РФ от 20.07.2020 № 72-КГ20-1, от 29.08.2016 № 35-КГ16-16).

Коллеги, надеемся, что знание данного материала в теории позволит предупредить руководителя, предотвратит возможное использование его на практике и вам не придется столкнутся с оформлением подобных ситуаций.